A entrada em vigor da Lei nº 15.177/2025 introduziu uma mudança significativa para as companhias privadas. A norma alterou a Lei das S.A. para incluir o § 6º ao artigo 133, que trata dos documentos da administração, determinando que todas as sociedades anônimas — abertas e fechadas — passem a divulgar, já no próximo relatório da administração, indicadores detalhados de equidade de gênero e remuneração. Embora recente, a regra incide diretamente sobre o fechamento do exercício de 2025 e sobre o relatório que será submetido à aprovação neste ano.
A nova lei soma-se a outras iniciativas que alinham critérios de responsabilidade socioambiental das companhias, uma vez que a Lei da Igualdade Salarial (Lei n. 14.611/2023) já determinava a divulgação de tais informações pelas empresas. Noutro movimento, o Decreto 12.304/24, o qual regulamentou a Lei de Licitações (Lei 14.133/21), disciplina a avaliação dos programas de integridade e determina a adoção de mecanismos específicos para assegurar os direitos humanos, pauta na qual os programas de Diversidade e Inclusão (D&I) ganham notoriedade.
Pela nova redação da Lei das S.A., as companhias privadas deverão informar a proporção de mulheres por nível hierárquico, a participação feminina na administração, a remuneração segregada por sexo e a evolução anual desses indicadores. Com isso, o relatório da administração deixa de ser exclusivamente uma síntese econômico-financeira e passa a refletir também a estrutura social interna das organizações.
Apesar de as cotas obrigatórias previstas na Lei nº 15.177/2025 se aplicarem apenas a estatais, é no setor privado que reside o impacto mais amplo. A exigência universal de divulgação expõe, pela primeira vez, eventuais disparidades internas que, até então, permaneciam fora da avaliação pública. Indicadores desfavoráveis poderão gerar questionamentos de investidores, clientes e demais stakeholders sobre a coerência entre práticas internas e compromissos públicos assumidos pelas companhias.
A literatura internacional demonstra que iniciativas percebidas como meramente regulatórias frequentemente são classificadas como “window dressing”, produzindo pouco efeito positivo e, em alguns casos, reações adversas do mercado. Investidores tendem a valorizar políticas integradas à cultura organizacional, com metas claras e resultados concretos, em vez de dados apresentados apenas para cumprir a legislação.
‘Pratique ou explique’
Para além da mera formalidade, a exigência de transparência introduzida pela Lei nº 15.177/2025 dialoga com evidências empíricas consolidadas no âmbito da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), segundo as quais políticas de diversidade de gênero efetivamente integradas à governança corporativa estão associadas a ganhos de produtividade e melhor qualidade das decisões organizacionais. Relatórios da OCDE indicam que empresas com maior equilíbrio de gênero em posições de liderança tendem a apresentar estruturas decisórias mais robustas, melhor aproveitamento do capital humano e ambientes organizacionais mais propícios à inovação, desde que a diversidade não se limite a um cumprimento formal de obrigações regulatórias, mas seja acompanhada de práticas consistentes de gestão de pessoas, desenvolvimento de lideranças e cultura organizacional inclusiva.
É certo que a simples divulgação de indicadores — embora relevante como instrumento de accountability — não é, por si só, suficiente para gerar valor econômico; os ganhos de produtividade observados decorrem da incorporação estratégica da diversidade como elemento material da governança, capaz de reduzir vieses, ampliar perspectivas e fortalecer a eficiência operacional no médio e longo prazo. Por isso, benefícios reais só são sentidos quando as políticas de diversidade se projetam para fora do papel.
Para as companhias abertas listadas na B3, a nova obrigação reflete o sistema “pratique ou explique” previsto no Anexo ASG da B3 (não aplicável apenas àquelas companhias expressamente dispensadas no art. 59 do Regulamento de Emissores), que incentiva a divulgação transparente de informações sobre diversidade na liderança e estimula o mercado a acompanhar de perto a evolução — ou a ausência dela — nas práticas de equidade. Assim, mesmo sem cotas obrigatórias para o setor privado, os indicadores funcionarão como um termômetro da maturidade institucional e da governança.
Com a proximidade da elaboração do próximo relatório da administração, as companhias privadas precisarão estruturar sistemas de coleta de dados, revisar políticas de contratação e remuneração e preparar explicações transparentes para eventuais lacunas. A forma como cada organização apresentará e contextualizará seus indicadores poderá influenciar diretamente sua reputação e sua relação com investidores.
A Lei 15.177/2025 inaugura novos tempos para a governança corporativa no Brasil. A transparência sobre diversidade e equidade deixa de ser voluntária e passa a integrar, de forma obrigatória, a prestação de contas das companhias privadas — e o próximo relatório da administração será o primeiro grande teste desse novo cenário. Quiçá as possíveis disparidades reveladas pelos dados divulgados possam funcionar não como um constrangimento reputacional isolado, mas como o ponto de partida para uma transformação estrutural indispensável à construção de uma sociedade que se pretende mais justa, inclusiva e efetivamente igualitária.
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